HR Smart AI Navigator - to system, który tworzę jednoosobowo. Służy on do zarządzania kapitałem ludzkim z warstwą predykcyjną AI, obejmujący cały cykl życia pracownika – od rekrutacji, przez rozwój i analitykę kompetencji, aż po procesy offboardingu i zarządzanie wiedzą organizacyjną. Prace nad projektem realizuję samodzielnie – zarówno w warstwie koncepcyjnej, architektonicznej, jak i wykonawczej – równolegle z innymi rozwiązaniami o porównywalnej skali i złożoności.
To system, który potrafi przewidzieć, że kluczowy pracownik zacznie myśleć o odejściu — zanim sam zacznie przeglądać oferty pracy. Analizując wzorce zachowań, obciążenie, dynamikę zespołu i dane historyczne, wskazuje ryzyko rotacji, przyszłe luki kompetencyjne oraz obszary wymagające reakcji zarządu. Dzięki temu firma nie działa po fakcie — tylko z wyprzedzeniem.
Projekt został przygotowany jako odpowiedź na realne potrzeby rynku HR – brak narzędzi łączących operacyjne zarządzanie kadrami z zaawansowaną analityką predykcyjną i sztuczną inteligencją wspierającą decyzje strategiczne. System integruje klasyczne procesy HR z mechanizmami uczenia maszynowego, analizą luk kompetencyjnych oraz prognozowaniem ryzyka rotacji i zapotrzebowania kadrowego.
Ten projekt, parę lat temu, został złożony w ramach Programu Fundusze Europejskie dla Nowoczesnej Gospodarki (PARP) w kwocie 1.900.000,00 zł. Projekt uzyskał wysoką ocenę merytoryczną i uplasował się na początku listy rezerwowej, jednak z uwagi na ograniczoną pulę środków nie otrzymał finansowania w tej rundzie.
Aktualnie koncepcję systemu rozwinąłem o warstwę sztucznej inteligencji, osadzoną w przeróżnych obszarach funkcjonalnych systemu - w szczególności w procesach rekrutacyjnych, analizie kompetencji, modelach predykcyjnych oraz mechanizmach wsparcia decyzyjnego dla kadry zarządzającej. Rozszerzenie to obejmuje m.in. inteligentne dopasowanie kandydatów do stanowisk, analizę semantyczną kompetencji, prognozowanie ryzyka rotacji oraz modelowanie zapotrzebowania kadrowego w oparciu o dane historyczne i wskaźniki organizacyjne.
Projekt znajduje się obecnie na etapie przygotowania do ponownego złożenia w kolejnej rundzie finansowania 2026 z budżetem 2.500.000,00 zł, rozszerzonym zakresem funkcjonalnym oraz rozwiniętą warstwą AI obejmującą m.in. inteligentne modele predykcyjne, analizę semantyczną danych HR oraz zaawansowane mechanizmy wspierania decyzji zarządczych.
Oferta dla inwestorów: Prowadzę proces poszukiwania partnerów kapitałowych i strategicznych. Poszukiwani są inwestorzy prywatni, fundusze, aniołowie biznesu oraz firmy zainteresowane współfinansowaniem rozwoju systemu lub wejściem kapitałowym w projekt na etapie skalowania. Otwarta jest również możliwość współpracy z podmiotami, w ramach których możliwe będzie składanie wniosków projektowych – przy czym nie musi to być jedna firma. Model współpracy dopuszcza równoległe aplikowanie przez kilka niezależnych podmiotów w ramach tego samego lub innych dofinansowań – każdy z partnerów może składać własny wniosek projektowy w oparciu o przedstawioną koncepcję technologiczną oraz rozwijać rozwiązanie we współpracy z autorem. Struktura ta zapewnia elastyczność finansowania i zwiększa prawdopodobieństwo skutecznego wdrożenia systemu na rynku.
Projekt może zostać rozwijany w formule partnerskiej lub kapitałowej, obejmującej współwłasność, wejście inwestycyjne bądź przejęcie operacyjne. Model współpracy jest elastyczny i dostosowywany do skali zaangażowania oraz docelowej strategii komercjalizacji.
W związku z planowanym etapem komercjalizacji systemu poszukiwani są również doświadczeni handlowcy i partnerzy sprzedażowi, którzy posiadają dostęp do środowisk HR, działów personalnych oraz zarządów średnich i dużych organizacji.
Funkcjonalności podstawowe
I. REKRUTACJA I POZYSKIWANIE TALENTÓW
– centralna baza kandydatów (profil 360°: kompetencje, doświadczenie, historia kontaktu)
– automatyczny parsing CV (ekstrakcja umiejętności, technologii, certyfikatów)
– normalizacja i standaryzacja danych kandydatów
– scoring dopasowania do stanowiska (AI Match Score)
– analiza luki kompetencyjnej (skill gap detection)
– predykcja dopasowania kulturowego (culture alignment index)
– dynamiczne tworzenie shortlisty
– ranking kandydatów wg wag kompetencyjnych
– wieloetapowy workflow rekrutacyjny (SLA, automatyczne przejścia)
– harmonogramowanie rozmów (integracja z kalendarzami)
– wieloosobowa ocena kandydata (multi-review scoring engine)
– analiza źródeł aplikacji (source effectiveness)
– time-to-hire / cost-per-hire / conversion rate
– integracja z job boardami i LinkedIn API
– automatyczne generowanie opisów stanowisk
– pipeline rekrutacyjny w czasie rzeczywistym
II. ONBOARDING I OFFBOARDING
– cyfrowe checklisty wdrożeniowe
– przypisanie mentorów i planu adaptacyjnego
– harmonogram szkoleń startowych
– monitorowanie postępu onboardingu
– automatyczna aktywacja uprawnień systemowych
– kontrola dostępu i wygaszanie kont przy offboardingu
– archiwizacja dokumentów i danych zgodnie z RODO
– analiza skuteczności wdrożeń
III. ZARZĄDZANIE STRUKTURĄ ORGANIZACJI
– model struktury organizacyjnej (org tree)
– wizualizacja zależności służbowych
– mapa kompetencji zespołów (heatmapa umiejętności)
– analiza przeciążeń kompetencyjnych
– planowanie zastępstw (succession planning)
– identyfikacja kluczowych ról krytycznych
IV. ANALITYKA HR I BUSINESS INTELLIGENCE
– dashboard zarządczy w czasie rzeczywistym
– wskaźniki KPI HR (rotacja, absencja, efektywność)
– predykcja ryzyka odejścia pracownika (attrition model)
– analiza stabilności zespołów
– raportowanie PDF / Excel
– raporty dla zarządu i audytów
– analiza struktury wynagrodzeń vs benchmark rynkowy
– analiza budżetów HR
– analiza ROI procesów rekrutacyjnych
– prognozowanie zapotrzebowania kadrowego (workforce forecasting)
V. ROZWÓJ I ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI
– centralny rejestr kompetencji
– analiza luk kompetencyjnych w zespołach
– planowanie ścieżek kariery (career path engine)
– system rekomendacji awansów wewnętrznych
– monitorowanie efektywności szkoleń
– analiza wpływu szkoleń na wyniki
– moduł feedbacku 360°
– cykliczne oceny okresowe
VI. SILNIK AI I WARSTWA PREDYKCYJNA
– model scoringowy dopasowania kandydat-stanowisko
– uczenie maszynowe na danych historycznych rekrutacji
– analiza semantyczna CV i opisów stanowisk
– wyszukiwarka semantyczna kompetencji
– inteligentne rekomendacje kandydatów wewnętrznych
– predykcja rotacji i fluktuacji zespołów
– analiza sentymentu w feedbacku pracowniczym
– system alertów strategicznych (np. brak kompetencji krytycznych)
VII. BEZPIECZEŃSTWO I ZGODNOŚĆ
– granularny system ról i uprawnień (ACL)
– pełna ścieżka audytowa zmian (versioning)
– rejestr modyfikacji i historii decyzji
– szyfrowanie danych wrażliwych
– retencja danych zgodna z RODO
– automatyczne wygaszanie danych po terminie
– logowanie zdarzeń i monitorowanie bezpieczeństwa
– mechanizmy anty-nadużyciowe
VIII. INTEGRACJE I ARCHITEKTURA
– REST API do integracji z ERP i systemami płacowymi
– integracja z systemami finansowymi
– możliwość pracy w modelu on-premise lub cloud
– skalowalna architektura modułowa
– kompatybilność z zewnętrznymi narzędziami analitycznymi
– eksport i import danych (CSV / API / webhooki)
To system, który potrafi przewidzieć, że kluczowy pracownik zacznie myśleć o odejściu — zanim sam zacznie przeglądać oferty pracy. Analizując wzorce zachowań, obciążenie, dynamikę zespołu i dane historyczne, wskazuje ryzyko rotacji, przyszłe luki kompetencyjne oraz obszary wymagające reakcji zarządu. Dzięki temu firma nie działa po fakcie — tylko z wyprzedzeniem.
Projekt został przygotowany jako odpowiedź na realne potrzeby rynku HR – brak narzędzi łączących operacyjne zarządzanie kadrami z zaawansowaną analityką predykcyjną i sztuczną inteligencją wspierającą decyzje strategiczne. System integruje klasyczne procesy HR z mechanizmami uczenia maszynowego, analizą luk kompetencyjnych oraz prognozowaniem ryzyka rotacji i zapotrzebowania kadrowego.
Ten projekt, parę lat temu, został złożony w ramach Programu Fundusze Europejskie dla Nowoczesnej Gospodarki (PARP) w kwocie 1.900.000,00 zł. Projekt uzyskał wysoką ocenę merytoryczną i uplasował się na początku listy rezerwowej, jednak z uwagi na ograniczoną pulę środków nie otrzymał finansowania w tej rundzie.
Aktualnie koncepcję systemu rozwinąłem o warstwę sztucznej inteligencji, osadzoną w przeróżnych obszarach funkcjonalnych systemu - w szczególności w procesach rekrutacyjnych, analizie kompetencji, modelach predykcyjnych oraz mechanizmach wsparcia decyzyjnego dla kadry zarządzającej. Rozszerzenie to obejmuje m.in. inteligentne dopasowanie kandydatów do stanowisk, analizę semantyczną kompetencji, prognozowanie ryzyka rotacji oraz modelowanie zapotrzebowania kadrowego w oparciu o dane historyczne i wskaźniki organizacyjne.
Projekt znajduje się obecnie na etapie przygotowania do ponownego złożenia w kolejnej rundzie finansowania 2026 z budżetem 2.500.000,00 zł, rozszerzonym zakresem funkcjonalnym oraz rozwiniętą warstwą AI obejmującą m.in. inteligentne modele predykcyjne, analizę semantyczną danych HR oraz zaawansowane mechanizmy wspierania decyzji zarządczych.
Oferta dla inwestorów: Prowadzę proces poszukiwania partnerów kapitałowych i strategicznych. Poszukiwani są inwestorzy prywatni, fundusze, aniołowie biznesu oraz firmy zainteresowane współfinansowaniem rozwoju systemu lub wejściem kapitałowym w projekt na etapie skalowania. Otwarta jest również możliwość współpracy z podmiotami, w ramach których możliwe będzie składanie wniosków projektowych – przy czym nie musi to być jedna firma. Model współpracy dopuszcza równoległe aplikowanie przez kilka niezależnych podmiotów w ramach tego samego lub innych dofinansowań – każdy z partnerów może składać własny wniosek projektowy w oparciu o przedstawioną koncepcję technologiczną oraz rozwijać rozwiązanie we współpracy z autorem. Struktura ta zapewnia elastyczność finansowania i zwiększa prawdopodobieństwo skutecznego wdrożenia systemu na rynku.
Projekt może zostać rozwijany w formule partnerskiej lub kapitałowej, obejmującej współwłasność, wejście inwestycyjne bądź przejęcie operacyjne. Model współpracy jest elastyczny i dostosowywany do skali zaangażowania oraz docelowej strategii komercjalizacji.
W związku z planowanym etapem komercjalizacji systemu poszukiwani są również doświadczeni handlowcy i partnerzy sprzedażowi, którzy posiadają dostęp do środowisk HR, działów personalnych oraz zarządów średnich i dużych organizacji.
HR Smart AI Navigator (by Mirosław Zięba)
Kompleksowy system zarządzania kapitałem ludzkim z warstwą predykcyjną AIFunkcjonalności podstawowe
I. REKRUTACJA I POZYSKIWANIE TALENTÓW
– centralna baza kandydatów (profil 360°: kompetencje, doświadczenie, historia kontaktu)
– automatyczny parsing CV (ekstrakcja umiejętności, technologii, certyfikatów)
– normalizacja i standaryzacja danych kandydatów
– scoring dopasowania do stanowiska (AI Match Score)
– analiza luki kompetencyjnej (skill gap detection)
– predykcja dopasowania kulturowego (culture alignment index)
– dynamiczne tworzenie shortlisty
– ranking kandydatów wg wag kompetencyjnych
– wieloetapowy workflow rekrutacyjny (SLA, automatyczne przejścia)
– harmonogramowanie rozmów (integracja z kalendarzami)
– wieloosobowa ocena kandydata (multi-review scoring engine)
– analiza źródeł aplikacji (source effectiveness)
– time-to-hire / cost-per-hire / conversion rate
– integracja z job boardami i LinkedIn API
– automatyczne generowanie opisów stanowisk
– pipeline rekrutacyjny w czasie rzeczywistym
II. ONBOARDING I OFFBOARDING
– cyfrowe checklisty wdrożeniowe
– przypisanie mentorów i planu adaptacyjnego
– harmonogram szkoleń startowych
– monitorowanie postępu onboardingu
– automatyczna aktywacja uprawnień systemowych
– kontrola dostępu i wygaszanie kont przy offboardingu
– archiwizacja dokumentów i danych zgodnie z RODO
– analiza skuteczności wdrożeń
III. ZARZĄDZANIE STRUKTURĄ ORGANIZACJI
– model struktury organizacyjnej (org tree)
– wizualizacja zależności służbowych
– mapa kompetencji zespołów (heatmapa umiejętności)
– analiza przeciążeń kompetencyjnych
– planowanie zastępstw (succession planning)
– identyfikacja kluczowych ról krytycznych
IV. ANALITYKA HR I BUSINESS INTELLIGENCE
– dashboard zarządczy w czasie rzeczywistym
– wskaźniki KPI HR (rotacja, absencja, efektywność)
– predykcja ryzyka odejścia pracownika (attrition model)
– analiza stabilności zespołów
– raportowanie PDF / Excel
– raporty dla zarządu i audytów
– analiza struktury wynagrodzeń vs benchmark rynkowy
– analiza budżetów HR
– analiza ROI procesów rekrutacyjnych
– prognozowanie zapotrzebowania kadrowego (workforce forecasting)
V. ROZWÓJ I ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI
– centralny rejestr kompetencji
– analiza luk kompetencyjnych w zespołach
– planowanie ścieżek kariery (career path engine)
– system rekomendacji awansów wewnętrznych
– monitorowanie efektywności szkoleń
– analiza wpływu szkoleń na wyniki
– moduł feedbacku 360°
– cykliczne oceny okresowe
VI. SILNIK AI I WARSTWA PREDYKCYJNA
– model scoringowy dopasowania kandydat-stanowisko
– uczenie maszynowe na danych historycznych rekrutacji
– analiza semantyczna CV i opisów stanowisk
– wyszukiwarka semantyczna kompetencji
– inteligentne rekomendacje kandydatów wewnętrznych
– predykcja rotacji i fluktuacji zespołów
– analiza sentymentu w feedbacku pracowniczym
– system alertów strategicznych (np. brak kompetencji krytycznych)
VII. BEZPIECZEŃSTWO I ZGODNOŚĆ
– granularny system ról i uprawnień (ACL)
– pełna ścieżka audytowa zmian (versioning)
– rejestr modyfikacji i historii decyzji
– szyfrowanie danych wrażliwych
– retencja danych zgodna z RODO
– automatyczne wygaszanie danych po terminie
– logowanie zdarzeń i monitorowanie bezpieczeństwa
– mechanizmy anty-nadużyciowe
VIII. INTEGRACJE I ARCHITEKTURA
– REST API do integracji z ERP i systemami płacowymi
– integracja z systemami finansowymi
– możliwość pracy w modelu on-premise lub cloud
– skalowalna architektura modułowa
– kompatybilność z zewnętrznymi narzędziami analitycznymi
– eksport i import danych (CSV / API / webhooki)
FAQ (najczęściej zadawane pytania o system)
BigTech: Dla kogo dokładnie jest ten system? Czy mówimy o małych firmach, średnich organizacjach, korporacjach, administracji publicznej? Czy istnieje konkretna branża docelowa?
Mirosław Zięba: System został zaprojektowany jako rozwiązanie w pełni skalowalne – zarówno technologicznie, jak i organizacyjnie. Minimalny scenariusz wdrożeniowy to mała firma, w której kilka lub kilkanaście osób chce świadomie zarządzać kompetencjami, planować rozwój i budować ofertę w oparciu o realną wiedzę zespołu. Maksymalny zakres obejmuje międzynarodowe korporacje posiadające oddziały w wielu krajach, gdzie na systemie pracuje jednocześnie kilka lub kilkanaście tysięcy pracowników. Interfejs użytkownika oraz panel administracyjny są przetłumaczone na 10 języków, a dane mogą być prowadzone wielojęzycznie w ramach jednego rekordu, co pozwala obsługiwać struktury globalne bez barier lokalizacyjnych. System nie jest przypisany do jednej branży – znajduje zastosowanie wszędzie tam, gdzie kluczową wartością organizacji jest wiedza specjalistyczna i kompetencencje pracowników.
BigTech: Co dokładnie obejmuje system w obszarze HR i zarządzania organizacją?
Mirosław Zięba: System obejmuje pełny cykl życia pracownika – od momentu identyfikacji potrzeby kompetencyjnej, przez rekrutację, onboarding, rozwój, migracje stanowiskowe, aż po offboarding i zabezpieczenie wiedzy organizacyjnej. Fundamentem jest macierz kompetencji oparta na drzewiastej strukturze wiedzy, w której definiowane są zarówno kompetencje pracowników, jak i potrzeby organizacji. Kompetencja posiada wielopoziomowy opis – od poziomu wiedzy 0–6 (gdzie najwyższy poziom oznacza eksperta zdolnego do przekazywania wiedzy), przez liczbę miesięcy realnej pracy w danym obszarze, datę ostatniego wykorzystania, aż po opis jakościowy wraz z linkami i dowodami. System wspiera migracje stanowiskowe, przeciwdziała wypaleniu zawodowemu, zapobiega koncentracji wiedzy w jednym punkcie organizacji oraz automatycznie inicjuje procesy rekrutacyjne w przypadku wykrycia luk.
BigTech: Jak działa warstwa AI i analityka predykcyjna?
Mirosław Zięba: Warstwa AI ma charakter zarówno reaktywny, jak i proaktywny. System automatycznie wykrywa luki kompetencyjne, prognozuje przyszłe niedobory w kontekście planów rozwojowych firmy oraz rekomenduje konkretne działania – szkolenia, migracje, rekrutacje lub budowę kompetencji wewnętrznie. W przypadku zmian strukturalnych możliwa jest symulacja scenariuszy reorganizacyjnych wraz z oceną skutków dla stabilności wiedzy organizacyjnej. Uruchamianie procesów nie jest całkowicie bezobsługowe – system generuje gotowe ścieżki działania, natomiast decyzja o ich aktywacji pozostaje po stronie managera. AI analizuje również ryzyko utraty kompetencji, wskazuje tzw. single point of failure oraz ocenia starzenie się wiedzy w organizacji.
BigTech: Czy system posiada warstwę strategiczną dla zarządu?
Mirosław Zięba: Tak. Oprócz warstwy operacyjnej dla HR i managerów system posiada panel zarządczy przeznaczony dla najwyższego szczebla decyzyjnego. CEO lub członek zarządu widzi aktualną liczbę pracowników, strukturę kompetencyjną organizacji, wskaźniki ryzyka utraty wiedzy, poziom pokrycia kluczowych kompetencji, aktywne migracje stanowiskowe, uruchomione procesy rekrutacyjne oraz prognozy na kolejne miesiące. Panel prezentuje dane w sposób syntetyczny i decyzyjny – jego celem jest umożliwienie zarządzania przyszłością organizacji w oparciu o mierzalne wskaźniki kapitału intelektualnego.
BigTech: W jaki sposób system wspiera strategię rozwoju firmy?
Mirosław Zięba: Organizacja może definiować kierunki rozwoju kompetencyjnego – np. wejście w nowy obszar technologiczny lub rynkowy – a system analizuje, czy obecna macierz wiedzy pozwala na realizację tych planów. W przypadku braków wskazywane są konkretne obszary do rozbudowy oraz rekomendowane scenariusze działania: rozwój wewnętrzny, rekrutacja, współpraca z ekspertami zewnętrznymi. Oferta firmy może być budowana bezpośrednio na podstawie zdefiniowanych i potwierdzonych kompetencji pracowników, co oznacza, że to realna wiedza zespołu staje się podstawą przewagi konkurencyjnej.
BigTech: Jaki jest model wdrożeniowy i biznesowy systemu?
Mirosław Zięba: Standardowo system działa z infrastruktury serwerowej autora, co zapewnia centralną kontrolę nad architekturą, aktualizacjami i bezpieczeństwem. Możliwa jest również instalacja w infrastrukturze klienta – w modelu szyfrowanego kodu oraz odrębnej umowy wdrożeniowej – co wiąże się z dodatkowymi kosztami projektowymi. Model współpracy obejmuje zarówno wdrożenia licencyjne, jak i projekty partnerskie w środowiskach korporacyjnych, gdzie system stanowi element strategicznej transformacji organizacyjnej.
Dołączone pliki
| Lp. | Nazwa pliku | Rozmiar | Format | Autor / Publikujący | Data dodania / RODO |
|---|